Que Signifie l'Adéquation Culturelle en Milieu de Travail?

L’adéquation culturelle en milieu de travail signifie s'aligner sur les valeurs clés de l'entreprise, favoriser des dynamiques d'équipe positives, acquérir des compétences spécifiques et embrasser des objectifs partagés. Cela implique de manifester des comportements qui résonnent avec la culture d'entreprise, tels que la communication efficace, la collaboration et l'adaptabilité. Les chercheurs d'emploi doivent démontrer des compétences qui complémentent les pratiques de l'organisation et contribuent à sa croissance. 

L’adaptation culturelle est essentielle dans les situations qui nécessitent un mélange harmonieux de talent individuel et de succès collectif. Comprendre et incarner les valeurs clés de l'entreprise, tout en s'adaptant à son approche unique, garantit une intégration sans heurts dans l'équipe et renforce la culture d'entreprise globale.

Voici quelques exemples pour illustrer le type de personne qui ne serait pas un bon fit:

• Un employé qui préfère travailler seul sur des projets ne pourra pas exceller dans un environnement de travail qui valorise la collaboration.
• Un candidat qui a besoin de direction et de conseils peut ne pas convenir à une startup rapide où les employés sont censés prendre plus d'initiatives.
• Un leader qui met l'accent sur le contrôle de la prise de décision pourrait avoir du mal à trouver satisfaction au travail dans un environnement de gestion collaborative où tous les employés ont leur mot à dire.

Heureusement, il existe une multitude de conseils en ligne afin que vous puissiez vous assurer que vos futurs employés n'adopteront pas les attitudes ci-dessus et s'aligneront parfaitement sur les valeurs et la culture de votre entreprise.

Tendances émergentes du processus de candidature à essayer

50 des Meilleures Questions d'Entretien pour Évaluer l'Adéquation Culturelle

Trouver le bon ajustement culturel qui correspond à vos valeurs d'entreprise est essentiel pour créer un impact positif sur l'environnement de travail. Pour vous aider dans le processus d'entretien et vous assurer de trouver le bon candidat pour votre entreprise, nos experts ont compilé une liste des meilleures questions d'entretien sur l'adéquation culturelle pour rendre le processus de recrutement aussi fluide que possible.

Motivation au Travail

• Qu'est-ce qui vous excite à venir travailler?
• Qu'est-ce qui vous motive à faire de votre mieux au travail?
• Qu'est-ce qui vous attire le plus dans ce rôle?
• En quoi ce rôle vous met-il au défi?
• À quoi ressemble une culture d'entreprise réussie pour vous?

Conscience de Soi et Croissance Personnelle

• Qu'est-ce qui surprend les gens à votre sujet?
• Qu'avez-vous le plus/le moins aimé dans votre dernière entreprise?
• Comment avez-vous changé au cours des cinq dernières années?
• Quelle a été la leçon la plus précieuse de votre carrière professionnelle?
• Décrivez un moment où vous avez dépassé les attentes des gens.

Objectifs Professionnels et Compréhension de l'Entreprise

• Si vous deviez créer votre propre entreprise, quelle serait-elle?
• Quels sont vos projets pour les cinq prochaines années?
• De quoi avez-vous besoin pour réussir dans ce poste?
• Quels blogs ou sites Web visitez-vous régulièrement?
• Quel rôle jouent la gentillesse/l'empathie/l'humour au travail?

Communication et Collaboration

• Comment préférez-vous communiquer avec vos collègues?
• Comment réagissez-vous aux critiques?
• Quels trois mots un gestionnaire/collègue/rapport direct actuel utiliserait-il pour vous décrire?
• Préféreriez-vous travailler seul ou en équipe?
• Comment gérez-vous les conflits avec vos collègues?

Adaptation à l'Entreprise et Valeurs

• Comment décririez-vous la culture de notre entreprise?
• Avec quelles valeurs fondamentales de notre entreprise vous identifiez-vous le plus/le moins?
• Quel superpouvoir apporterez-vous à notre entreprise?
• Pourquoi avez-vous choisi de postuler ici?
• Que changeriez-vous à propos de notre bureau/site Web/processus de recrutement/modèle commercial?

Équilibre Travail-Vie Personnelle et Gestion du Stress

• Où/quand/comment travaillez-vous le mieux?
• Comment gérez-vous le stress ou les délais serrés?
• Que signifie l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour vous?
• Quel est votre secret de la productivité?
• Quel serait votre horaire de travail idéal?

Leadership et Style de Gestion

• Comment un manager pourrait-il mieux vous soutenir?
• Décrivez votre emploi de rêve.
• Comment décririez-vous votre style de leadership?
• Pouvez-vous nous parler d'un leader avec lequel vous avez travaillé et que vous admirez vraiment et pourquoi?
• Pouvez-vous partager un exemple de collaboration avec des collègues de milieux divers pour atteindre un objectif commun?
• Quel style de gestion vous motive à faire de votre mieux au travail?

Style d'Apprentissage et Prise de Décision

• Quel type d'apprenant êtes-vous? (visuel, kinesthésique, etc.)
• Préférez-vous être informé à chaque étape du processus de prise de décision ou seulement une fois la décision prise?
• À quoi ressemble votre processus de prise de décision?
• Quand avez-vous pris un risque professionnel pour la dernière fois?
• Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans votre carrière?

Dynamique d'Équipe et Collaboration

• Décrivez le meilleur/le pire exercice de renforcement d'équipe auquel vous ayez jamais participé.
• Comment restez-vous organisé?
• Comment vous décririez-vous en tant qu'introverti ou extraverti? Pourquoi?
• À ce stade de votre carrière, vous considérez-vous plutôt comme un mentor ou un mentoré?
• Comment contribuez-vous à favoriser un environnement d'équipe positif et inclusif?

Défis et Erreurs

• Quand avez-vous commis une grosse erreur au travail pour la dernière fois?
• Pouvez-vous décrire un moment où vous avez été confronté à un défi au travail et comment vous l'avez géré?
• Que changeriez-vous à propos de notre bureau/site Web/processus de recrutement/modèle commercial?
• Vous décririez-vous comme un leader ou un suiveur?

Comme vous pouvez le voir, les bonnes questions d'entretien pour évaluer l'adéquation culturelle ne se concentrent pas fortement sur la personnalité du candidat, mais plutôt sur leur style de travail et leur expérience. Ces questions sur l'adéquation culturelle visent à déterminer si un candidat pourra travailler efficacement dans votre organisation et s'il aimera travailler dans votre organisation. Une des erreurs courantes que commettent les employeurs lors de l'évaluation de l'adéquation culturelle est de se concentrer trop étroitement sur les qualités personnelles ou sociales d'un candidat, qui ont peu de pertinence pour savoir si une personne réussira ou non dans le rôle.

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Êtes-vous plutôt de ceux qui ont un ton passif-agressif (peut-être sans le vouloir vraiment) ou de ceux qui préfèrent ponctuer leurs messages d’emojis en tous genres? Tantôt trop sec et distante, tantôt trop amicale et peut-être gênante, la communication au travail est un exercice d’équilibriste pas toujours évident. Lorsqu’on y prête attention, choisir les bons mots et la bonne intonation fait souvent une grande différence pour le ressenti de vos employés et leur mieux-être dans votre équipe. Voyons ensemble les erreurs à éviter et quelques recommandations pratiques pour favoriser une bonne collaboration!

Attention aux messages passifs-agressifs

«Comme déjà demandé dans mon précédent courriel, merci de finaliser ce projet urgent ASAP ». « Sauf erreur de ma part, le document a déjà été envoyé et nous attendons vos retours ». « Je m’étonne de ne pas en avoir été informé », « Où es-tu rendu avec le projet B32?  », « Je n’ai pas vu ta mise à jour comme attendu  ».

Des courriels comme ceux-ci, vous en avez certainement déjà lu ou envoyé des dizaines. Notre question est la suivante: trouvez-vous que leur ton est passif-agressif? Si oui, combien de micro-agressions comptez-vous? 

Ces petites phrases d'apparence anodines nous laissent souvent un goût désagréable. Pourquoi? Peut-être parce que leur ton n’est pas aussi bienveillant qu’il le prétend. La question de la communication écrite au travail n’est pas nouvelle, mais avec le télétravail de masse et alors que nous entamons tous une nouvelle année confinés, beaucoup de professionnels pourraient bien être tannés de ce mode d'échange, surtout quand il est difficile à déchiffrer. Malheureusement, il est pour l’instant impossible de se rencontrer à la machine à café pour en discuter. 

À terme, cela peut devenir nuisible pour le fonctionnement interne de votre organisation.

Comme l’explique très bien Florent Vairet dans le magazine Les Echos, nous ne sommes pas tous égaux face aux nuances de la communication en entreprise. Une simple phrase mise en gras et en rouge peut nous irriter. Et si on ajoute à cela des majuscules, c’est carrément l’agression directe. Quelqu’un qui ne dit pas bonjour avant de demander une tâche à ses employés et ne les remercie pas quand c’est fait, quelqu’un qui n’écoute pas pendant une visio conférence, qui oublie de citer l’un des collaborateurs dans l’accomplissement d’un projet... toutes ces pratiques ne sont pas optimales pour l’engagement et le bien-être de vos employés. À terme, elles peuvent devenir nuisibles pour le fonctionnement interne de votre organisation. 

Il est donc important d’y prêter attention. Comment? À chacun sa recette, que ce soit avec une communication moins formelle, plus légère… et même avec des emojis! 

Lire aussi : Télétravail, comment tenter de prévenir le risque d’isolement social?

Les emojis, une recette de communication sympathique 

Parmi les moyens employés pour adoucir la communication en entreprise, il y en a une qui semble à peu près appréciée de tous: les emojis, qui font désormais partie intégrante des échanges virtuels. Pour preuve, d'après un article Forbes, 61 % des personnes utilisent des emojis dans leurs communications professionnelles.

61 % des personnes utilisent des emojis dans leurs communications professionnelles.

Pourquoi un tel succès? Ils sont amusants, ils peuvent aussi aider à transmettre un ton plus sympathique et à améliorer la communication en général. En effet, les recherches montrent que près d'un tiers des employés (31 %) pensent que les emojis aident à transmettre le ton du message et à illustrer les sentiments de manière virtuelle. Ils peuvent également ajouter de la légèreté aux conversations. Leur utilisation est d’autant plus courante que les applications de messagerie comme Slack ou Teams sont devenues la norme entre collègues. 

… Qui a ses limites

Pourtant, une bonne communication en interne ne peut se résumer aux emojis. Dans la pratique, toutes les générations et les styles de travailleurs ne sont pas forcément à l’aise avec leur utilisation. Et encore une fois, chacun en a son interprétation. Par exemple, un jeune employé qui envoie un rapport mensuel avec un emoji de feu peut vouloir montrer que les résultats sont excellents alors qu’un autre employé peut considérer que cet emoji signifie que le rapport est si mauvais qu’il voudrait mieux le brûler (le rapport).

En plus des malentendus entre générations, les emojis n’incluent pas toutes les populations. Pour les personnes malvoyantes par exemple qui s’appuient sur des logiciels de traduction vocale, les emojis peuvent être une source de distraction et d’incompréhension, surtout s'ils sont utilisés de manière excessive. Imaginez devoir écouter le message de l'un de vos collègues de travail avec une voix vous disant "visage qui pleure de rire” trois fois de suite. Ce n’est plus si drôle.

Comment favoriser l’entente et la compréhension ?

En bref, pas de recette miracle pour bien communiquer dans le monde de travail, mais la meilleure chose que nous puissions vous recommander est de le faire à l’intuition et bien réfléchir à votre intention, selon votre interlocuteur. L’important est de privilégier des échanges de qualité dans votre organisation, de veiller au respect et au mieux-être de chacun. 

Le faire à l’intuition et bien réfléchir à votre intention.

Quelques astuces pratiques:

- N’oubliez jamais d’être poli, même si vous êtes pressé : bonjour, s’il te plaît, merci, ça prend quelques secondes et ça fait la différence. 

- Tentez d'être clair dans vos demandes ou dans vos réponses pour faciliter le travail de la personne en face de vous. Ainsi, vous aidez à la bonne compréhension de vos employés, tout le monde y gagne du temps et de l'énergie. 

- Observez la tonalité des échanges avec vos interlocuteurs et adaptez-vous à la personne (virtuellement) en face de vous.  

- Utilisez les emojis si vous en avez envie, mais pas trop à la fois, tout en veillant à ne pas brouiller les informations que vous partagez.

- L’humour est bien sûr permis et encouragé! Mais attendez peut-être de mieux connaître vos employés pour être certain de ne pas les offenser.

- Vous ne comprenez pas un message? Dites-le. Ne soyez pas gêné, cela arrive à tout le monde. Mieux vaut demander une clarification pour être sûr de travailler ensuite dans la bonne direction.

- Évitez les messages ou les émojis qui pourraient être considérés comme agressifs ou offensants. Si vous le réalisez après coup, n'hésitez pas à préciser votre bonne intention de départ auprès du destinataire pour désamorcer une éventuelle tension.

- Un message vous contrarie? Mieux vaut prendre le temps du silence. Laissez passer quelques heures si le sujet n’est pas urgent et ne répondez pas à chaud. Si besoin, précisez à votre interlocuteur que vous lui répondrez dès que possible, le temps de prendre un peu de recul et de retrouver votre calme. Si vous sentez que cette personne est ouverte à la discussion, vous pouvez éventuellement lui faire part de votre sentiment et tenter de désamorcer le problème. La plupart du temps, les gens n’ont pas conscience que leur message peut être mal interprété. 

- Enfin, restez simple, honnête et bienveillant. “Comment puis-je t’aider pour te faciliter la tâche?”, “Attends-tu après moi pour quelque chose?”, “J’ai apprécié ce que tu m’as envoyé", “Merci pour tes efforts” … Des petites phrases pour des grands effets!

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Alors, quelles sont les qualités comportementales à valoriser chez vos collaborateurs ?   

L’adaptabilité, attitude gagnante n°1

En 2020 et depuis toujours, les entreprises qui ont le mieux traversé les crises et les coups durs sont celles qui ont su faire preuve d’une grande adaptabilité pour se réinventer en un temps record et à tous les niveaux : organisationnel, numérique, RH, processus. Il en est de même pour les leaders et les employés avec les changements induits par la Covid-19, tous ont dû apprendre à travailler totalement à distance et à jongler entre leur vie de famille et leurs impératifs professionnels. Julia De Funès, Docteure en philosophie et spécialiste des RH a même déclaré que depuis début 2020, notre société avait fait un bond en avant de 10 ans en matière de télétravail. Une grande preuve d’agilité et de flexibilité ! Résultat : plus que jamais, les dirigeants d’organisations ont besoin de compter des collaborateurs adaptables parmi leurs équipes, capables de rebondir face aux changements et de travailler de manière hybride. 

D’ailleurs en 2021,  72 % des cadres identifient la capacité d’adaptation comme la compétence n°1 pour faire face aux futurs imprévus. À l’heure de l’innovation technologique, cette flexibilité est aussi essentielle. Et pour les leaders comme vous, cela signifie aussi un mode de management encore plus stimulant!

Un sens affûté de la communication, efficace même en virtuel

En 2008, une classification de l’OCDE nommait déjà la communication comme l’une des compétences clés du 21ème siècle. Aujourd’hui, c’est encore plus vrai! Distanciation, collaboration virtuelle, outils digitaux multiples… la communication est devenue pour beaucoup d’entreprises et dirigeants une bouée de secours par temps difficiles : un moyen de maintenir le lien avec les équipes, les clients et les fournisseurs. Ceux qui ont su se démarquer et garder leurs employés et affaires engagés ont généralement fait preuve d’une très bonne communication. 

De ce fait, les leaders ont aujourd’hui besoin de collaborateurs dotés d’une aisance relationnelle utile pour bien communiquer en interne comme en externe. Cela va de pair avec la maîtrise de bons outils digitaux pour le faire! Manier la communication digitale est en effet incontournable pour mener des réunions virtuelles, garder le lien, rester efficace et gérer ses projets. Et c’est encore mieux lorsque c’est fait avec une réelle intelligence sociale : savoir écouter son interlocuteur, déceler le non-verbal nécessairement plus subtil derrière un écran, adapter son langage et son ton pour mieux collaborer. 

Un conseil ? Valorisez les candidats et les employés qui possèdent cette précieuse qualité, utile quand ça va bien mais aussi en temps de bouleversements. 

De l’autonomie oui, mais dans un esprit de confiance au travail

Le travail à distance étant une nouvelle normalité, les employés qui se démarquent sont aussi ceux capables de gérer et de piloter leurs missions en autonomie. 

À distance, plus possible pour les chefs d'équipe de garder un œil sur les travailleurs au bureau, il faut leur faire confiance! Avec un management moins présent et moins directif, les employés gagnent en autonomie et en flexibilité pour organiser eux-mêmes leurs journées de travail. Et le résultat est positif : les travailleurs ont prouvé que la productivité était au rendez-vous et ils ont même pris davantage d’initiatives et de responsabilités. Pour les employeurs, c’est un bel enseignement qui pousse à valoriser l’autonomie des talents, leur capacité à gérer seuls leurs priorités et les problèmes rencontrés. Et cela favorise la confiance entre les équipes!

Mais attention, cette autonomie ne doit pas signifier pour autant négliger l’importance d’entretenir des liens resserrés avec ses employés ou de ne pas leur laisser le droit à l’erreur. L’autonomie est vraiment fructueuse lorsqu’elle se fait dans un esprit de confiance mutuelle au travail, d’accompagnement et de reconnaissance des employés. Les effets sur l'expérience employé, la relation employeur-employé, la croissance, la performance dans l’entreprise en sont durables.

La créativité pour se démarquer 

Même si l’importance de compter des employés créatifs n’est pas nouvelle, on ne pouvait pas passer à côté de cette qualité naturelle que vous pouvez encourager, stimuler et cultiver chez vos employés. Comme l’explique Sandrine L’Herminier, auteure de l’ouvrage « Tu seras un manager responsable, mon fils! », la différence ne se fait plus sur les produits mais sur les idées. Les organisations se démarquent aujourd’hui principalement non pas sur le fond mais sur la forme; il suffit de jeter un œil aux contenus les plus populaires sur le web pour s’apercevoir que l’on valorise l’original, le créatif. 

Pensez-y lors de vos prochains recrutements ou lorsque vos talents vous proposeront de nouvelles idées. Sachez ouvrir la porte de leur créativité, vous tenez là une force pour vous démarquer et faire savoir au public que votre organisation est vraiment unique.   

De la collaboration et de la coopération pour faire avancer votre monde

Face à tous les nouveaux défis qui vous attendent, le sens de l’effort collectif dans une organisation est un atout précieux. Pour cette raison, valoriser la collaboration et la coopération chez vos employés peut faire toute la différence. Une bonne manière de collaborer d’abord, permet de savoir travailler ensemble, en groupe, pour atteindre vos objectifs. Le sens de la coopération lui, est ce qui permet de le faire intelligemment. 

Et c’est plus complexe qu’il n’y paraît : il faut savoir interagir en bonne intelligence des personnalités et compétences de chacun, écouter activement ses collaborateurs, présenter ses idées, trouver des compromis, brainstormer à plusieurs en laissant la parole à chacun et en faisant preuve de diplomatie. Cela permet aux équipes et aux projets d’avancer sereinement et efficacement. Valoriser cette attitude collaborative positive chez vos collaborateurs vous permettra ainsi de favoriser un climat professionnel de concertation, d'écoute et d'entraide entre les équipes. Ça compte pour vous et pour vos employés!

D’autres compétences vous tiennent à cœur chez vos collaborateurs? Partagez votre avis  en nous tagguant sur LinkedIn! 

Envie de continuer à apprendre sur le leadership et la gestion de votre monde? Consultez notre guide pratique pour bien gérer vos travailleurs à distance! 

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Le monde du travail est l'un des plus impactés. Pour des milliers de travailleurs, le simple fait de se rendre au bureau est devenu obsolète et le travail à domicile est devenu une nouvelle normalité. Pour assurer la poursuite de leurs activités à distance, les organisations ont dû complètement se réinventer: dans leurs processus, dans leurs modes de gestion, et dans leurs offres de services et produits. Aujourd’hui, ces tendances émergentes laissent entrevoir un monde du travail changé et une nouvelle gestion des ressources humaines post-covid. 

Alors, quelles sont les prochaines étapes pour les entreprises d’ici? Les dirigeants d’organisation ont tout intérêt à tirer les enseignements de ce qui fonctionne aujourd'hui, pour l'intégrer dans leurs stratégies de demain. Il faut se préparer dès maintenant aux prochains changements clés. Cela veut dire miser plus que jamais sur un fonctionnement numérique, maintenir une communication forte, prendre soin de la santé et de la reconnaissance de ses employés et opter pour un leadership toujours plus humain et bienveillant. Sur ce point nous vous invitons à prendre 30 min pour écouter Charles Baron, professeur titulaire spécialisé en leadership à l’Université Laval et au Collège des administrateurs de sociétés,  parler de cette 3e révolution industrielle. Il propose une approche intéressante pour créer, comme leader, la dynamique relationnelle que vous souhaitez au sein de vos organisations.

1. Une transformation numérique accélérée et durable

En temps de distanciation sociale, la plupart des organisations ont vite compris qu’il était urgent de mettre en place des services virtuels et une possibilité de magasinage en ligne pour faire face à la demande des particuliers. Résultat: depuis le début de la pandémie, les entreprises qui tirent leur épingle du jeu sont celles qui possédaient déjà une maturité numérique suffisante pour assurer un fonctionnement virtuel, ou celles qui, à défaut, ont vite réagi pour amorcer leur transition  numérique en accéléré. C’est vrai dans tous les secteurs: de la télémédecine dans les hôpitaux à l'apprentissage à distance pour les écoles publiques et aux cours de sport ou de cuisine en ligne, chaque industrie a accéléré sa propre transition numérique. 

Ainsi, le numérique est devenue une clé de survie pour les organisations qui doivent rapidement prendre en compte cette donnée pour rester dans les affaires et ce, dans la durée. A défaut, elles risqueraient de prendre un méchant coup face aux compétiteurs...

2. Une gestion des talents à distance

Qui dit plus de virtuel dit aussi plus de travail à distance ! Depuis un an maintenant, le télétravail est devenue une normalité quotidienne pour des milliers de compagnies et d'employés. Si ce changement n’a pas été facile pour tous, beaucoup y ont quand même trouvé leur compte. 

De nombreux employeurs ont réalisé qu’il était possible de bien gérer leurs talents à distance et de les garder impliqués grâce aux bons outils et processus mis en place. Avec moins d'employés sur le lieu de travail, ils peuvent aussi économiser certains coûts (entretien, matériel de bureau, snacks, etc). Côté employés, après un temps d’ajustement, ceux-ci ont gagné plus d’autonomie et de flexibilité, auxquelles ils auraient aujourd’hui du mal à renoncer. Pour Jennifer Christie – directrice des ressources humaines de Twitter – , nous avons passé un cap : « Les gens qui étaient réticents à travailler à l’extérieur se rendent compte qu’ils se dépassent en travaillant de cette façon. Les membres de la direction qui ne pensaient pas pouvoir gérer des équipes à distance ont maintenant une perspective différente. Je suis convaincue qu’on ne reviendra pas en arrière. » 

Je suis convaincue qu’on ne reviendra pas en arrière. » 

Ainsi, d’un côté comme de l’autre, il faut se préparer à conserver cette flexibilité physique au travail. Si elles veulent recruter les meilleurs talents, les entreprises doivent se préparer à recruter à distance. Et pour celles qui se montreront réticentes, il deviendra même difficile de justifier que leurs employés ne puissent pas travailler à domicile plus fréquemment, explique Jean-Nicolas Reyt, professeur adjoint à la Faculté de gestion Désautels de l’Université McGill. 

3. Une communication plus forte et continue

Communication des mesures sanitaires, explications des nouvelles consignes de travail et  malheureusement aussi, des conditions de chômage partiel et de licenciement… Les employeurs ont dû transformer très vite leurs méthodes de travail. Et surtout, il a fallu (bien) les communiquer. Ainsi, dans une crise telle que celle-ci, la communication a été l’un des atouts forts des organisations qui ont opté pour la transparence auprès de leurs employés, de leurs clients, fournisseurs et producteurs. Des opportunités de dialogue entre toutes les parties se sont ouvertes et ce, grâce à l’intelligence de gestionnaires qui ont su faire passer les bonnes informations, se sont montrer disponibles, visibles et à l'écoute. 

La communication a été l’un des atouts forts des organisations qui ont opté pour la transparence.

C’est une bonne nouvelle, car cette transparence a été bénéfique sur tous les points: une meilleure circulation des informations à tous les niveaux de l’entreprise, des décisions mieux communiquées, plus de solidarité et d’empathie entre employeurs et employés. Pour preuve, 74 % des Canadiens qui ont été interrogés en avril 2020 se sont sentis grandement soutenu par leur gestionnaire à distance durant cette période, d’après un sondage mené par la firme Robert Half. 

Pour l’avenir, une attention particulière va donc devoir être apportée sans conteste au maintien de cette communication forte en entreprise. Pour se distinguer, les dirigeants vont devoir intensifier et maintenir leurs efforts pour faciliter le flux d'informations dans leur organisation. Il est essentiel de garder ce lien créé avec les talents pour les garder impliqués, les rassurer sur les éventuels changements à venir, et ainsi, générer une confiance grandissante dans votre leadership et dans votre marque employeur. 

4. Plus d’efforts pour le bien-être et la santé des travailleurs

S’il a fallu accompagner les talents vers une transition « avec-Covid », il va aussi être primordial de soigner leur retour au nouveau normal. En effet, les gens vont sortir du confinement fatigués, chamboulés, voire pour certains, en détresse psychologique après avoir vécu des moments difficiles. Si l’on ne prépare pas ce retour soigneusement, on risque de devoir faire face à une explosion des congés de maladie, voire à des poursuites judiciaires s’il y a des frustrations quelque part. Pour éviter un déconfinement difficile, il va donc falloir mettre en place de meilleures pratiques de bien-être au travail. 

Pour éviter un déconfinement difficile, il va donc falloir mettre en place de meilleures pratiques de bien-être au travail. 

D’une part, cela peut commencer par le fait d’offrir une véritable reconnaissance aux équipes qui se sont pleinement investies à distance. Que ce soit par un grand « merci » sincère, le fait d’attribuer des primes, des nouvelles responsabilités, ou de saluer les employés pour leurs qualités personnelles, cette reconnaissance sera capitale pour leur permettre de se sentir réellement récompensés et leur donner l’envie de continuer.

D’autre part, il va également être indispensable de prendre soin de la santé psychologique des employés de retour au travail, comme le rappelle Manon Poirier, Directrice générale à l’Ordre des CRHA. Cela veut dire accompagner les personnes avec ouverture et bienveillance, les outiller, les laisser se ressourcer, leur donner du répit lorsqu’elles en ont besoin. Tout comme un sportif qui vient de finir un marathon ne peut enchaîner sur un sprint (comme l’expliquait ici Karl Moore, professeur agrégé à l’Université McGill), les équipes ne pourront pas continuer à s’engager demain avec la même ardeur si elles sont fatiguées. Les entreprises devront donc miser sur la flexibilité et la compréhension pour que les talents accomplissent leur travail tout en prenant soin d'eux-mêmes. Les politiques internes des organisations devront refléter concrètement ces changements en sensibilisant les employés aux risques psychologiques, et en favorisant un véritable équilibre vie professionnelle et privée. 

Nous vous recommandons d’ailleurs les ressources proposées par l’Institut national de santé publique au Québec, qui vous donneront accès à de précieuses informations pour prendre soin du bien-être de vos talents au bureau. 

5. Un nouvel esprit du leadership plus humain

Enfin, tous ces changements ne s'opèreront intelligemment qu'à la condition d’adopter la bonne forme de leadership. Fini la gestion d’entreprise pyramidale et les rapports hiérarchiques un peu vieillots. Plus que jamais, il y a désormais dans la relation employeurs-employés une plus grande attente d'humanité, d'écoute active, de soutien et de connexion, comme le souligne Diana Vienne dans le magazine Fast Company. Dirigeants et employés doivent pouvoir se comprendre et se soutenir davantage, pour assurer une collaboration plus épanouie, plus fertile et plus longue. C’est aussi ce que revendique Henry Mintzberg – professeur à l'Université McGill – dans son livre « Histoires pour gestionnaires insomniaques ». Ce grand spécialiste québécois du leadership encourage les dirigeants à se débarrasser d’un mode de gestion sans âme pour tisser de véritables liens de confiance avec leurs talents. Dans un contexte où chacun doit se serrer les coudes, ce message est plus qu’un simple conseil, c’est un nouvel esprit du leadership auquel les grands leaders du changement doivent se préparer. 

Plus que jamais, il y a désormais dans la relation employeurs-employés une plus grande attente d'humanité, d'écoute active, de soutien et de connexion.

Avis donc aux gestionnaires qui sauront cultiver ces bonnes qualités pour attirer et fidéliser les meilleurs talents sur le long terme, quelle que soit l'évolution des événements extérieurs. 

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Que ce soit pour prendre conscience de ces craintes, mieux les formuler pour mieux les appréhender, nous avons rassemblé les principales peurs des responsables d’entreprise. 

Des angoisses humaines avant tout

Les peurs les plus humaines sont les premières angoisses des entrepreneurs. Ce sont les plus intuitives. Parmi elles, la Harvard Business Review identifie notamment un sentiment de solitude récurrent, avec la peur de ne pas être à la hauteur, de ne pas résister à la pression, de ne pas être suffisamment compétent ou de ne pas avoir suffisamment d’expérience. Vais-je y arriver? Suis-je suffisamment solide? Puis-je assumer toutes ces responsabilités? Suis-je un bon leader pour mes employés? Tous ces questionnements vont de pair avec une peur naturelle de l’échec. Et cela, quelque soit l'âge ou l'expérience.

Trois entrepreneurs québécois parlent notamment de leur sentiment de solitude dans le journal Le Soleil : Johanne Devin (NovAxis Solutions), Christian Goudreau (Arcbees) et Vincent Thériault (Surmesur). Pour y remédier, ils ont rejoint le programme de l’Institut du Mentorat Entrepreneurial Québec, qui rassemble plusieurs centaines d'entrepreneurs sur le Vieux Continent. Et même si cet article date de 2016, on peut probablement affirmer sans se tromper que les derniers mois ont nourri ce sentiment de solitude chez de nombreux chefs d’entreprise. Renseignez-vous!

La pression des affaires 

Vient bien sûr le souci des affaires. Et pour cause, la survie à long terme d'une entreprise dépend de sa rentabilité et de ses liquidités. C’est donc l’une des priorités essentielles des gestionnaires et dirigeants d’entreprises qui demandent : Ai-je la bonne stratégie, les bons produits? Mon offre est-elle pertinente? Combien de clients vais-je pouvoir acquérir? Allons-nous générer suffisamment de revenus cette année? Avec de telles responsabilités, la pression du chiffre est une source de stress importante. 

Les dirigeants d’entreprises craignent notamment d’impacter négativement le chiffre d’affaires avec de mauvaises décisions. D'après le site Maddyness, cette angoisse est particulièrement exacerbée dans les organisations qui se considèrent comme « les plus performantes » : 62% de leurs responsables préfèrent prendre une décision moins risquée, même si elle peut conduire à une baisse des performances espérées. 

Notre recommandation chez Rise : mettre toute votre énergie dans vos affaires et ne pas vous éparpiller dans les détails en déléguant toutes les tâches administratives comme la paie, la gestion des RH et des avantages sociaux. C’est d’ailleurs la stratégie gagnante dont nous parle Hugo Delorme, Président fondateur de la firme MERCURE Conseil dans cet article.

Des doutes sur les compétences techniques 

La troisième catégorie de craintes couramment ressenties par les dirigeants d’organisation concerne les difficultés techniques.

Selon leur formation et leur expérience, les responsables n’ont pas tous la même aisance avec les aspects et le jargon techniques de leur secteur. Il peut y avoir de nombreux doutes sur le fait d’avoir ou non les bonnes connaissances et compétences, la peur de dire « Je ne sais pas », de ne pas maîtriser toutes les ficelles et départements de l’organisation. 

Rassurez-vous, ce n’est pas une fatalité ! Tous les entrepreneurs ont leurs champs d’expertise et leurs lacunes. Pour y remédier, il ne faut pas rechigner à embaucher des professionnels plus compétents que soi. C’est d’ailleurs la vision que partage l’entrepreneur québécois Alexandre Taillefer : pour bénéficier des meilleurs conseils et prendre du recul sur les décisions de votre organisation, il faut enrichir vos équipes de gens d’expérience!

Lire aussi : 10 citations inspirantes pour les dirigeants de petites organisations

Des appréhensions liées à la conjoncture 

Difficile de prospérer en temps de crise… Les appréhensions dues à la conjoncture (politique, économique, sociale) sont bien réelles. En 2020 notamment, il ne fait aucun doute que la crise mondiale généralisée et les incertitudes ont de quoi inquiéter les dirigeants et gestionnaires d’entreprises. Avec un sentiment d’impuissance, une économie au ralenti, une trésorerie en suspens, la peur de mettre les employés au chômage et de perdre leur activité, la détresse des dirigeants augmente, et notamment celle des patrons de PME.

Pour les accompagner, nous avons découvert l’Alliance des coachs : un groupe de coachs professionnels qui répondent présents pour accompagner et conseiller une foule d’entrepreneurs et dirigeants qui se trouvent en difficultés, ou qui désirent simplement échanger autour de leurs défis actuels pour mieux rebondir. C’est un service gratuit!

Des soucis de conformité et un manque de temps

Et quand bien même cela ne suffirait pas, il faut aussi s'inquiéter d'être en parfaite conformité avec les législations fédérales et provinciales concernant le traitement de la paie, des contrats de travail, des ressources humaines… tout ça avec le sentiment persistant de manquer de temps pour tout faire!

Et si on  commençait par vous débarrasser de la paperasse? Imaginez combien de temps vous pourriez gagner si vous déléguiez tous les aspects de gestion administrative de votre organisation? Un bon nombre d’heures, sans parler du stress en moins! 

Rise est là pour vous aider à optimiser la gestion de votre organisation

Chez Rise, on est justement là pour aider les entrepreneurs, gestionnaires et dirigeants d’entreprises à se libérer de leurs tâches de gestion énergivores et répétitives pour leur permettre de gagner du temps et de se concentrer sur l’essentiel. On se charge du traitement de la paie, de la gestion des RH et des avantages sociaux grâce à notre plateforme numérique tout-en-un. Demandez une démonstration gratuite! 

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Alors, pourquoi ne pas déconstruire le mythe de la rémunération compliquée et mieux communiquer autour de votre stratégie de rémunération globale pour bâtir une marque employeur-payeur attractive? C’est justement le sujet abordé par Mélissa Pilon dans le podcast Culture Inc qui nous a beaucoup inspiré! Mireille Vézina et Pascale Villeneuve-Alain en parlent aussi très bien dans le webinaire diffusé par le site Didacte intitulé « La rémunération globale : votre ADN! ». 

On vous explique donc comment faire de votre politique de rémunération globale un atout fort de votre culture d’entreprise. 

Mettez en avant l’enveloppe de rémunération globale offerte par votre entreprise 

Et en tant qu’employeur ou gestionnaire, avez-vous déjà expliqué à vos talents sur quels critères d’évaluation vous aviez fixé leur rémunération? Avez-vous suffisamment mis en valeur les avantages que vous proposez en plus du salaire à vos employés? Contrairement à ce que l’on pense souvent, le salaire net n’est pas le seul facteur de rétention déterminant pour les talents.

Les avantages indirects proposés par l’employeur pèsent dans la balance et peuvent vraiment faire la différence.

Mettez donc en avant tous les éléments de votre enveloppe globale de rémunération des talents : un bon régime de garanties collectives, une participation au régime de retraite, un programme de congés avantageux, des subventions pour les titres de transports, des subventions pour les frais téléphoniques et les activités de bien-être, un environnement de travail agréable, des snacks santé à volonté, etc.  

Tous ces éléments en faveur du mieux-être de vos employés sont aussi stratégiques : ils permettent de transmettre votre reconnaissance à vos employés (on sait combien c’est important) et les valeurs de votre culture d’entreprise. Un vrai levier pour attirer des employés qui vous ressemblent et susciter leur engagement auprès de vous ! 

Communiquez sur vos critères de rémunération pour fidéliser vos talents

Outre les avantages indirects, expliquez aussi à vos salariés sur quels critères leur rémunération a été fixée. Plus on explique, plus on génère de la confiance. Prenez le temps d'expliquer à vos talents comment leur rémunération a été fixée pour leur montrer que vous vous basez sur des critères justes et équitables pour prendre cette décision importante : niveau de postes, responsabilités, années d’expériences, ancienneté, compétences spécifiques, niveau de formation, prix du marché et du secteur d’activité. Sans divulguer les salaires de toute l’entreprise (ce qui peut être un choix plus radical), vous pouvez par exemple publier l'échelle de rémunération de votre organisation pour que vos employés s’y réfèrent si besoin.

En communiquant sur vos décisions de rémunération, votre organisation a le pouvoir de se bâtir une image employeur-payeur très attractive auprès des talents.

Mieux encore, vous pouvez faire de votre désir de transparence une valeur à part entière de votre culture d’entreprise. Communiquez autour de ça, faites-le savoir. Cela peut faire une vraie différence pour fidéliser vos talents et établir des relations réciproques de confiance. 

Lire aussi : Exit la rétention, misez sur la fidélisation de vos talents 

Soyez proactif pour favoriser le mieux-être financier de vos employés

Enfin, bâtir votre marque employeur payeur, c’est aussi garantir à vos employés qu’ils soient toujours payés à temps et correctement. Cela participe grandement à réduire leur stress. Pour vous aider de ce côté, des outils efficaces permettent d'automatiser la paie de vos équipes tout en évitant les retards et les erreurs manuelles. On vous aide même à bien choisir votre fournisseur de paie grâce à une bonne liste de vérifications!

Enfin, n’attendez pas que vos meilleurs employés rejoignent la concurrence pour une meilleure offre de rémunération. Soyez plus proactif et prenez le temps de réajuster les salaires chaque année, en fonction de l’évolution de parcours du salarié, de sa montée en compétences, de l’évolution du marché. De même si vous remarquez que les besoins de vos employés évoluent, proposez-leur aussi de nouveaux avantages.

C’est un message positif fort envoyé à l'employé.

C’est un message positif fort envoyé à l'employé qui se sent reconnu pour son travail et rémunéré à sa juste valeur sur le marché de l’emploi. On ne vous le dira jamais assez : vos talents sont votre ressource la plus précieuse. Vous devez en prendre soin ! 

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Pour les entreprises d’ici c’est une vraie leçon! Ont-elles été à la hauteur pour gérer correctement leurs employés? Pour éviter de voir partir leurs talents, elles doivent mettre en place un plan de réflexion et d’action pour les fidéliser. À défaut, le roulement de leur personnel pourrait coûter cher… On estime que le fait de perdre un employé coûte entre 30 et 150 % de son salaire annuel à un employeur. Cela comprend les coûts d'affichage du poste, de recrutement, la mobilisation d'employés pour assurer les entrevues d'embauche, la perte de productivité temporaire et la formation nécessaire afin que le nouvel employé atteigne le même niveau de performance que son prédécesseur. Et plus les responsabilités de l'employé sont élevées, plus cela coûte cher. 

Il s'avère donc beaucoup plus rentable d'investir dans la fidélisation des employés compétents! Bien sûr, il est naturel que les employés évoluent et mènent leur propre carrière. L'idée n’est donc pas de faire de la rétention, mais de créer chez les talents un sentiment d’appartenance envers l'entreprise, qui génère une fidélisation qualitative et l’envie de s’investir longtemps. Zoom sur les bonnes pratiques à mettre en place! 

1. Une vraie flexibilité 

Plus que jamais, les talents sont en demande de flexibilité : ils recherchent une grande souplesse sur les horaires et la possibilité de faire du télétravail aussi souvent que possible. On l’a bien vu avec la réorganisation des modes de travail durant la pandémie de 2020, cela fonctionne! Lorsque les employés peuvent choisir comment, où et quand ils travaillent, ils sont plus productifs et engagés. Cela ne veut pas dire réduire leur temps, mais plutôt leur donner la possibilité d’aménager leurs heures en fonction de leurs impératifs personnels. En gagnant en liberté, vos talents bénéficieront d’un environnement de travail plus confiant, propice à un bon équilibre de vie. Cette confiance réciproque sera bénéfique pour vos relations professionnels et vos talents seront moins tentés d’aller voir la concurrence certainement moins sympathique. 

Si vous êtes à la recherche d’inspiration sur ce sujet, on vous recommande d’ailleurs le site MyFlow, qui travaille pour encourager la flexibilité au coeur des entreprises. Bon à savoir : le site répertorie la liste des organisations les plus flexibles du Québec et devinez quoi… Simple comme Rise en fait partie!

2. Une bonne intégration vie professionnelle et vie privée

Qui dit flexibilité, dit aussi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.  Pour les employés, c’est souvent un sujet préoccupation majeure, qui peut vite devenir une source de plainte lorsqu’ils estiment passer trop de temps au travail au détriment de leur vie familiale. Pour les employeurs, il est possible d’agir en faveur de ce bon équilibre en adoptant une politique de congés pertinente et efficace, en respectant le temps libre personnel de leurs talents (ce fameux droit à la déconnexion) et en évitant autant que possible, d’encourager les heures supplémentaires. Les employés moins sujets au stress professionnel et au sentiment de surmenage auront envie de rester dans un entreprise dans laquelle ils se sentent épanouis! 

3. Des bonnes relations avec les gestionnaires

Les relations des employés avec leur supérieur immédiat sont le deuxième facteur le plus influant sur l’indice de bonheur au travail des Québécois (d'après la maison de sondage Léger). En effet, le plus souvent, on remarque les employés ne démissionnent pas parce qu'ils n'aiment pas leur travail, mais parce qu'ils n’ont plus envie de collaborer avec leurs gestionnaires ou dirigeants. Établir des liens humains, ouverts, agréables et empathiques entre gestionnaires et talents, c’est donc un formidable moyen de fidéliser les talents. Développer une relation de confiance permettra de renforcer leur investissement et leur loyauté durable envers votre entreprise.

4. Des avantages pour la santé et le bien-être

Faire la différence par rapport aux autres employeurs, c’est aussi se soucier du bien-être et de la santé de ses travailleurs. Pour cela, leur proposer des programmes de mieux-être au travail et des avantages sociaux compétitifs est un facteur important : un régime d’assurance complet prenant en charge les bénéficiaires et personnes à charge, le remboursement des frais de transport, des frais téléphoniques et des activités sportives… Tous ces petits plus pèsent rapidement dans la balance des employés qui apprécient grandement ces avantages. Tout cela peut avoir un impact capital sur le bien-être de vos talents et pourra notamment les aider à réduire leur stress financier. Un atout majeur pour fidéliser vos talents!   

Prenez un bol d’inspiration en découvrant ces 10 entreprises québécoises qui misent sur des programmes de mieux-être au travail. 

5. Une vraie reconnaissance au travail

Lorsque vos équipes réalisent un bon coup, sont-elles suffisamment récompensées? La reconnaissance au travail est capital pour aider les talents à se sentir reconnus pour ce qu’ils font et leur donner l’envie de continuer à s’investir dans leurs missions. Nos conseils : confiez à vos employés des tâches intéressantes et valorisantes, donnez-leur de la visibilité pour qu’ils se sentent pleinement intégrés dans l’entreprise, attribuez-leur les succès qui leur reviennent, félicitez-les de manière appropriée. 

D’ailleurs, ce n’est pas seulement valable pour les meilleurs éléments de votre équipe. Mettez aussi un point d’honneur à encourager les efforts et les progrès de tous, sans oublier ceux qui peuvent rencontrer plus de difficultés. C’est essentiel pour montrer à vos équipes que vous les accompagner réellement dans leur progression de carrière. C’est aussi ça une belle marque employeur!

6. Une rémunération satisfaisante (mais pas seulement)

Cela peut vous surprendre, mais l'argent n'est pas le seul facteur déterminant pour fidéliser les employés. En fait, à moins d'être décisive pour les travailleurs (soit trop faible pour rester soit trop haute pour partir), la rémunération joue un rôle certes important pour attirer les meilleurs talents, mais pas capital pour les retenir. Une étude dans l'Open Journal of Social Sciences confirme que l'amélioration de la rémunération n'augmente généralement la capacité de rétention qu’à court terme. Pour que la fidélisation des employés soit efficace dans la durée, la rémunération doit aussi être associée à une bonne qualité de vie au travail. En bref, assurez-vous d'offrir un salaire satisfaisant et raisonnable, et équilibrez-le surtout grâce à un environnement de travail stimulant et flexible.

7. Des bonnes pratiques d’intégration 

Les pratiques de recrutement et d'intégration de votre organisation sont aussi très importantes pour l’image de votre marque employeur auprès des employés. Cela passe par un programme d’intégration fluide et agréable dans l’entreprise et une gestion des ressources humaines efficace afin que les employés se sentent accompagnés et accueillis au sein de leur nouvelle équipe. Au cours de cette intégration, il est aussi important que la prise de poste corresponde aux missions bel et bien décrites par la personne ayant fait le recrutement. Cela a un vrai effet positif sur la rétention future de ces nouveaux employés.

8. Des opportunités de développement 

Lorsqu'un employé apprend et grandit avec son poste, il se porte mieux (et l’entreprise aussi!). Pour fidéliser vos talents, assurez-vous d'avoir une politique de développement personnel ouverte et satisfaisante. Donnez à vos employés les moyens de s'améliorer dans les domaines dans lesquels ils souhaitent se développer. Ce peut être en proposant de nouvelles formations pour élargir leurs compétences, l’achat d’outils ou de ressources pour qu’ils progressent, ou par des promotions de poste avec plus de responsabilités. C’est une excellente idée pour booster le sentiment d’appartenance à l’entreprise de vos salariés, et encourager une culture de croissance vertueuse qui montrera à vos talents que votre organisation est prête à décrocher les étoiles… avec eux!

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Nous avons tout particulièrement aimé les recommandations de Jacob Morgan, conférencier, auteur et cofondateur de la « Future Of Work Community », au sein de laquelle certaines des entreprises les plus innovantes du monde explorent l’avenir du travail. On en profite pour vous recommander son balados très populaire « Future of Work Podcast », diffusé en anglais.  

En route pour les 10 meilleurs conseils pour mener vos équipes loin et dans la durée!

1. Faites des embauches qui comptent

Recruter des talents stratégiques qui vont changer l’avenir de votre organisation, c’est le rêve de tous les entrepreneurs et gestionnaires. À l'évidence, ce n’est pas toujours le cas. Mais vous pouvez faire en sorte de vous en rapprocher. Comment? En automatisant autant que possible les tâches répétitives et laborieuses, pour permettre à vos nouvelles embauches de se consacrer pleinement à des projets et missions stratégiques, intéressants aussi bien pour eux que pour vos affaires! 

On pense notamment au Président de la firme québécoise Mercure Conseil qui a opté pour l’automatisation de sa gestion des RH, du traitement de la paie et des avantages sociaux de ses employés. Résultat, il nous raconte qu’il a pu embaucher des gestionnaires pleinement concentrés aux affaires et aux clients, et non pas à l’administration de son organisation. Dans les petites et moyennes entreprises, ces embauches changent la donne!

2. Privilégiez les personnalités engagées, plutôt que les compétences 

Les compétences, cela s’acquiert et cela se développe avec le temps. Avec les personnalités, c’est un peu plus compliqué… Si vous hésitez donc entre des candidats super qualifiés mais qui, humainement, ne correspondent pas à votre esprit d’entreprise, le choix est fait. Vous avez besoin de talents pleinement engagés, impliqués, enthousiastes à l'idée de venir travailler, qui ont envie d’apprendre et de progresser! Les personnalités empathiques et fédératrices seront un formidable atout pour diffuser une bonne mentalité et elles apprendront rapidement les compétences dont vous avez besoin. En télétravail, ces qualités seront d’autant plus précieuses pour motiver les troupes. Pensez aussi que pour vos clients, ce contact humain fera certainement une grande différence! 

Vous pouvez même tester la compatibilité de vos candidats avec votre culture d’entreprise en posant les bonnes questions! 

3. Soyez attentif aux mauvais signaux

Votre intuition vous dit que quelque chose cloche avec l’un de vos employés? Faites-vous confiance. Si vous notez qu’un membre de vos équipes n’a pas la bonne attitude, que son comportement laisse à désirer, voire qu’il a un impact négatif sur le reste de l'équipe, ne laissez pas ce dossier trainer. Parlez-en avec la personne concernée, voyez s’il est possible de corriger le tir. Si non, privilégiez la sérénité de vos autres talents; s’ils souffrent du comportement toxique de leur collègue, ils quitteront le navire plus tôt que prévu. Prenez les devants et privilégiez un environnement de travail aussi équilibrée que possible dans votre organisation. 

4. Communiquez, communiquez, communiquez

Communiquer, ceci est le mot d’ordre depuis le début de la pandémie du Covid-19. Et il faut continuer! Avec le télétravail, les échanges avec vos employés par clavardage, téléphone ou rendez-vous vidéo ont été primordiaux pour traverser cette crise et faire en sorte que chacun reste motivé. Dans beaucoup d’organisations, les réunions vidéo sont même devenues un nouveau rituel virtuel pour mieux vivre le travail à distance. Comme l’explique Chantal Dauray, c’est essentiel pour suivre les affaires de l’entreprise et les dossiers en cours, mais aussi (et surtout) pour maintenir le lien entre collaborateurs, entre employés et employeur. 

Suivez nos bonnes idées de rituels pour booster la communication et l’esprit d'équipe dans votre organisation ! 

5. Tissez des relations durables et bienveillantes

Connaître vos employés en tant qu’individu, et non pas seulement en tant que travailleurs, ça fait la différence pour fidéliser vos talents. Cela aide à établir un lien de confiance et de bienveillance, bénéfique à court comme à long terme pour l’implication et la rétention de vos talents. Cela passe par des petites pratiques simples, comme demander à vos employés comment ils vont, s’ils ont passé une bonne fin de semaine, comment vont les enfants. Bien sûr, tout en respectant le cercle privé de chacun, ces petites attentions diffuseront de l’empathie dans vos relations. Et cela marche dans les deux sens ! Parlez aussi de vous. 

6. Investissez aux bons endroits

Vous rechignez à payer pour des outils utiles et efficaces? Dommage, vous vous privez certainement d’un bon coup de pouce pour optimiser la performance de votre organisation. Pour vos talents, c’est pareil! Comme l’explique Jacob Morgan, en négociant le salaire d’un employé au moment de son arrivée, cela a peut-être un impact minuscule pour l’entreprise, mais cela génère un effet bien plus important et négatif pour le travailleur. Il peut avoir du ressentiment, ne pas se sentir payé et reconnu à sa juste valeur et donc… être moins fidèle puis partir prématurément. Si vous voulez vraiment faire les meilleurs recrutements, ne sous-estimez donc pas l’impact d’une bonne rémunération. 

7. Dites merci !

 La reconnaissance au travail est un besoin fondamental… pour tous. C”est notamment ce qu’explique très bien Jean-Pierre Brun, CRHA : « la reconnaissance au travail est un levier de mobilisation puissant ». Et pourtant, au Québec, 42 % des personnes interrogées jugent recevoir une reconnaissance faible de la part de leur employeur. Et vous, dites-vous suffisamment merci à vos employés? Montrez à vos équipes combien leur implication change la vie de votre organisation. Cela passe par des « merci » réguliers, le fait de souligner les bons points de chacun et de montrer que vous appréciez vos collaborateurs pour leur efficacité et leur personnalité. 

8. Misez sur les forces de vos employés

Être un bon chef d’entreprise ou un bon gestionnaire, c’est aussi savoir reconnaître les forces de ses collaborateurs et là où ils sont plus compétents que soi. Rien de sert d’embaucher les meilleurs talents si vous ne leur laissez pas la place d’appliquer leurs compétences et de diffuser leurs idées. C’est même le mantra de l’entrepreneuse québécoise Christiane Germain, cofondatrice et coprésidente du Groupe Germain Hôtels :  « Si on veut que les gens s’épanouissent dans leur travail, il faut leur donner de la place ».

Faites confiance à votre équipe, misez sur ses forces, laissez vos employés faire des essais, c’est comme ça qu’on arrive au succès. 

Lire aussi : 6 qualités indispensables à tout gestionnaire des RH

9. Prenez soin de votre marque employeur

Bâtir une belle marque employeur pour fidéliser vos talents, cela demande plusieurs ingrédients! Offrir une expérience employé attrayante à vos équipes, faire preuve de flexibilité dans les processus et les journées, miser sur des programmes de bien-être au travail, mais aussi payer vos employés correctement et à temps. Vous aurez tout à y gagner. Saviez-vous par exemple que les entreprises qui offrent une expérience employé attrayante sont 122 % plus performantes que les autres? 

On vous donne même un coup de pouce avec ces super idées de team building à organiser au bureau ou même à distance pour booster la dynamique de vos équipes.

10. Soyez humain

Enfin en 2020, les impacts de la pandémie du Covid-19 nous auront permis de redéfinir nos priorités : l’humain. C’est valable dans tous les secteurs et plus que jamais dans le monde du travail, où les pratiques RH connaissent un renouveau. Finie l’image traditionnelle du chef d’entreprise intouchable et insensible. Vous êtes un ou une chef(fe) d’entreprise c’est vrai, mais avant tout un meneur au sein d'une équipe d’hommes et de femmes qui comme vous, ont leurs jours avec et leurs jours sans. Cela signifie que vous ne pouvez plus travailler sans vous préoccuper du bien-être de votre personnel. Votre priorité : cultiver L'HU-MA-NI-TÉ dans votre leadership. 

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Actuellement, les impacts de la pandémie du covid-19 jouent même un rôle accélérateur de ce changement. Avec le travail à domicile, les employés sont nombreux à avoir redécouvert les bienfaits d’une bonne intégration vie familiale et vie professionnelle. Les employeurs quant à eux, ont fait confiance à leurs talents durant cette crise. Dans les entreprises, cette nouvelle dynamique s'accélère et les talents deviennent presque les nouveaux clients : pour qu’ils restent, il faut qu’ils soient satisfaits! 

Alors concrètement, comment prendre soin de l'expérience employé de ses talents en 2020? En misant sur la flexibilité, l’humanisme, la communication et la confiance. C’est en tout cas le message de nombreux professionnels des RH qui s’accordent sur ce point. 

Un mouvement « hygge » des RH 

Sophie Gadoury, spécialiste de bien-être au travail et responsable Culture & Engagement chez Connect&Go a justement lancé en 2020 le mouvement Hygge #RH (en référence à la philosophie de bien-être prôné dans les pays nordiques). Dans sa première vidéo, des professionnelles du secteur appellent à faire preuve de flexibilité, d’empathie et de compréhension pour améliorer le bien-être des talents et leur expérience employé. C’est notamment ce qu’explique Stéphanie Sauvé, CRHA et spécialiste sur le sujet. D'après elle, la crise actuelle est le moment de redéfinir les fonctions RH dans les entreprises pour voir ce qui fonctionne ou non, avec une priorité en tête : l’humain. 

Booster le flex appeal pour booster l'expérience employé

Claudia Lépine – responsable Talents & Culture chez Nexus Innovation est aussi convaincue de la nécessité pour les entreprises de mettre fin aux façons de penser carrées et aux processus stricts. Il faut booster leur « flex appeal ». En effet, à l'avenir, les employeurs ont tout intérêt à conserver la souplesse dont ils ont fait preuve pour se réinventer pendant la pandémie. Cela veut dire opter pour un leadership plus humain, privilégier la flexibilité horaire des talents, se montrer compréhensif s’ils ont des impératifs familiaux, et les encourager à garder les rituels mis en place pendant le confinement. « C’est comme ceci que les employeurs encourageront leurs talents à rester, à bâtir, à construire avec eux, et non pas contre eux » explique Claudia Lépine. 

Remettre de l’humain à tous les niveaux

Il faut aussi penser à insuffler plus d’humanisme, de transparence et d’empathie dans les autres aspects qui comptent aux yeux des employés. De la bienveillance pour préparer le retour au travail, une communication ouverte et fluide (même à distance) et un système de paie fiable qui génère de la confiance. 

• Une attention portée au retour au travail et à la santé

La crise du covid-19 a été révélatrice d’un passage fort et mémorable pour tout le monde, y compris pour les travailleurs. Ils ont pu observer la gestion de crise de leur organisation et comment celle-ci les a accompagnés dans la mise en place des changements. Maintenant, de nombreux travailleurs appréhendent le retour au bureau. Il faut donc leur montrer que l’on est capable de bien gérer cette reprise. Comment? En prenant soin d'aménager les bureaux en mode prévention santé et de la santé psychologique des employés. Ils seront non seulement rassurés quant au bon respect des mesures sanitaires, mais aussi reconnaissants de l’attention portée à leur santé. De quoi revenir au bureau d’autant plus impliqués!

• Une communication fluide, même si elle est virtuelle

Vous le savez, la communication n’a jamais été aussi importante pour le bien-être de vos équipes. Les employés ont besoin de se sentir concernés par les problématiques de leur entreprise et d’avoir un lien avec leurs collaborateurs pour être engagés.

D'après Joëlle Charpentier – consultante en développement organisationnel et présidente de Charpentier DO – , ce besoin de communication requiert un changement profond des rapports employeur-employé dans l’entreprise. Les gestionnaires doivent se montrer agiles pour développer une communication ouverte à tous les niveaux de l’entreprise. À distance, cela demande de bons outils numériques pour encourager les échanges. 

Votre mantra : faire de la communication et de la transparence des atouts de votre culture d’entreprise. 

Lire aussi : le guide de survie du gestionnaire à distance

• Une vraie confiance dans la marque employeur payeur

Bien sûr, la rémunération est aussi un élément à part entière de l'expérience employé. Et aussi surprenant que cela puisse paraître, on peut aussi remettre de l'humain dans la gestion de la paie. Tout simplement, en garantissant à ses équipes un processus automatisé et simple, tout comme un versement des salaires sans erreur et toujours à l’heure. Cette fiabilité dans le système de paie est capitale pour les travailleurs, qui sont rassurés par cette stabilité. C’est un excellent point pour bâtir une marque employeur payeur forte à leurs yeux, et ainsi fidéliser les talents sur le long terme.

Lire aussi : Comment (enfin!) déchiffrer son relevé de paie

Une stratégie gagnante attirer les jeunes talents dans les PME

Vous l’aurez compris, l’expérience employé devient donc un motif de transformation et une stratégie prisée pour attirer et retenir les talents dans les entreprises. Pour les petites organisations, c’est une stratégie d’autant plus gagnante pour éviter les coûts et les pertes d’un taux de roulement trop élevé des employés. « Devoir constamment pourvoir des postes vacants est dispendieux, prend du temps et, au bout du compte, finit par ralentir la croissance », explique Joëlle Charpentier, 

À cela s’ajoute le fait que les milléniaux vont composer une portion grandissante du marché de l’emploi. Parmi eux, une majorité confirme leur souhait de travailler dans une compagnie qui reflète leurs valeurs et leur permet d’obtenir une intégration efficace des volets vie au travail et vie privée. 

Pour reprendre la pensée de Marine Thomas – Rédactrice en chef du journal Les Affaires – l’avenir appartient donc aux gestionnaires et aux talents aussi humains que visionnaires!

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Aujourd’hui, cette gestion à distance fait partie de notre nouvelle normalité. Alors, comment être un gestionnaire efficace à distance? C’est le moment de réfléchir au type de leadership que l’on souhaite adopter pour poser des bases fiables, solides et durables dans votre organisation. Montrez à vos talents que vous êtes à la hauteur!

Restez calme et prenez du recul pour prendre les bonnes décisions

En temps de crise, on a tendance à penser que tout devient urgent. Or, comme l’explique Alexandre Girard - associé de la firme-conseil Aviseo -  au journal La Presse, pour un gestionnaire à distance « le danger est de s’isoler et de créer un sentiment d’urgence qui peut influencer les décisions au détriment du futur ». 

Pourtant, l’un des messages fort de la période actuelle est que le temps fait son oeuvre. Pour le travail, c’est pareil. Profitez de ne pas (ou moins) subir la pression du bureau et prenez le temps de la réflexion pour prendre vos décisions, imaginer les mesures à mettre en place, consulter l’avis de votre équipe, réfléchir à ce que vous pouvez faire différemment. Ne laissez pas passer ce temps qui vous est donné pour penser à ce que vous souhaitez améliorer dans votre organisation et envisager des changements à long terme. 

C’est aussi le moment d’opter pour des changements auxquels vous pensiez depuis longtemps : proposer des formations virtuelles, mettre en place un système de vente en ligne si ce n’est pas déjà fait, diversifier vos fournisseurs et vos sources d’approvisionnement, etc. Et comme la situation peut vite changer, n'hésitez pas à rester flexible et à revenir sur vos décisions. N’ayez pas peur de laisser penser que vous avez commis une erreur. Au contraire, montrez que vous êtes capable de réagir de manière appropriée. Le célèbre économiste John Maynard Keynes disait « Quand les faits changent, je change d'idée. »

« Quand les faits changent, je change d'idée. »

Communiquez, montrez-vous disponible (et visible!)

Pour réussir sa gestion des talents (et de son organisation) à distance en période de crise, la communication est aussi l’un de vos atouts clés. Cette communication est essentielle pour ne pas sombrer dans l’oubli… que ce soit dans la tête de vos collaborateurs comme dans celles de vos clients et prospects.

• Mettez en place des rendez-vous réguliers avec vos employés

Un bon patron, c’est comme un bon ami: ça répond présent quand ca va bien, mais surtout quand ca va mal. Communiquer avec vos employés, c’est leur montrer que vous ne les abandonnez pas, que vous gardez le cap et que vous restez dans les affaires. Rappelez-vous que, même à distance, une équipe bien informée reste engagée. Cela implique de garder les canaux de communication avec vos collaborateurs bien ouverts, et dans les deux sens. Essayez de répondre présent aux messages laissés par vos talents  « as-tu deux minutes? ». N'hésitez pas aussi à mettre en place des rituels informatifs pour tenir vos employés à jour des différents sujets de votre organisation. Par exemple, des courriels ou des courtes réunions sur les projets en cours, les priorités du moment, les changements à venir et la communication de votre nouvelle stratégie. 

Cette bonne diffusion des informations permet maintenir l’équipe à un même niveau d’informations, mais aussi d’encourager vos talents à rester impliqués pour bien travailler à domicile. 

• Restez visible sur Internet et les médias sociaux

En 2018 déjà, 3/4 des Canadiens passaient au moins 3 à 4 heures en ligne par jour, d'après l’Autorité canadienne pour les enregistrements Internet. Avec la hausse du télétravail, imaginez à combien ce temps s'élève aujourd’hui… C’est beaucoup! Pour votre organisation, c’est l’occasion de rester visible sur le web et même, d'élargir votre audience grâce à la mise en ligne d’un blogue sur votre thématique ou de posts réguliers sur les réseaux sociaux par exemple. Communiquez sur vos initiatives du moment et vos offres exceptionnelles pour attirer de nouveaux clients, voire de nouveaux talents. Montrez que vous tenez une vraie place dans les affaires et que votre organisation est à la pointe du secteur.

Faites confiance à vos talents et identifier les maillons forts

Devenir gestionnaire à distance de vos talents passe nécessairement par une forme de lâcher prise. C’est le moment de miser sur la confiance et l’autonomie de vos employés. Attention, cela ne signifie pas pour autant que vous devez laisser vos équipes à la dérive, sans aucun encadrement. Ici encore, la communication est un outil précieux pour suivre les projets de vos équipes, rappeler à chacun son rôle et ses missions. Vous seriez surpris de voir à quel point ce type de rappel peut être utile pour rappeler à vos salariés ce que vous attendez d’eux. 

C’est aussi maintenant que vous allez pouvoir reconnaître vos maillons forts, les talents impliqués, engagés avec vous et dans l'achèvement de leurs priorités. Profitez-en pour déléguer aux talents à l’attitude constructive. Demandez aux personnes compétentes et fédératrices de prendre de nouvelles responsabilités. Félicitez les bons coups et montrez à vos équipes que vous leur faites confiance! D’ailleurs, essayez d’adopter un nouveau regard, ceux qui sortiront du lot ne seront peut-être pas ceux auxquels vous vous attendez et parfois un leadership approprié peut se révéler là où on ne l’attend pas.

Aussi, pensez à vous baser des indicateurs de performance efficaces pour mesurer la productivité de vos équipes à distance. Il n’y a pas que les chiffres qui comptent, mais aussi l’esprit d’initiative, l'utilité, la qualité du travail réalisé ou la bonne gestion des priorités. 

Cultiver l’esprit “machine à café”

Avec le travail à distance, personne n’est à l’abri de souffrir du manque d'échanges et de contact, pas même les gestionnaires. Que ce soit pour maintenir l’esprit d'équipe et le moral de toute l’organisation, n’oubliez pas de prendre quelques minutes chaque semaine pour recréer le rendez-vous de la machine à café avec vos employés. Pas question de parler travail (ou alors seulement pour souligner les bons coups), lancez des conversations comme vous le feriez pour discuter de la fin de semaine, de la maison, des enfants...

C’est l’occasion de vous montrer à l'écoute des problèmes de vos collaborateurs. Parfois, vous pourrez les aider à trouver une solution, parfois non, mais le simple fait d'écouter et de se montrer empathique fait la différence. Ça fait toujours du bien de s’en parler.

Prenez soin de vous

À force de pression, de régler mille problèmes et de vouloir être productif à tout prix, on oublie souvent de déconnecter et de s’occuper de soi. Il peut être facile pour un gestionnaire de s’oublier en temps de crise. Karl Moore, professeur agrégé à la Faculté de gestion Desautels de l’Université McGill avertit : « Si tu t’épuises, tu ne seras pas un leader efficace. C’est un marathon, pas un 100 mètres. Assure-toi de garder du temps pour ta famille et toi. » Le message est clair, prenez des bols d’air et de soleil pour garder la tête sur les épaules et avoir l'esprit plus clair au bureau. Plus vous êtes surmené, plus vous risquez de perdre votre calme et donc de transmettre votre stress à votre équipe. Votre capacité de leadership risque d’en prendre un méchant coup. 

« Si tu t’épuises, tu ne seras pas un leader efficace. C’est un marathon, pas un 100 mètres. Assure-toi de garder du temps pour ta famille et toi. »

Vous en sortirez grandi

Une bonne nouvelle pour terminer: 94% des Canadiens se sont dit satisfaits de la réaction de leur entreprise depuis le début de la pandémie du COVID-19, d'après un sondage mené par la firme Robert Half en avril 2020. 74 % se sont aussi sentis grandement soutenus par leur gestionnaire durant cette période. 

Ce sont des chiffres encourageants, qui prouvent que la gestion à distance peut être un beau défi dans votre carrière professionnelle! Cela pourra se traduire à terme par une plus grande confiance et une meilleure empathie entre employeurs et employés. 

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